私募吸引 “跳槽”

“没有哪个时候比现在更缺人才。”国都期货总经理马春阳这样表达当前期货业对人才的渴求。

2016年春节刚过，不少期货公司即开始布局新一年的人才招聘，一些公司大篇幅的招聘广告开始见诸报端。其招聘的岗位既涵盖公司总部，也包括一些营业部；既有资产管理、风险管理等创新业务部门，也有综合管理部、研究所等传统部门。

东南地区一位不愿透露姓名的期货公司负责人说，按照中期协数据，2014年度我国期货公司从业人数首次出现减少，而2015年私募机构的迅猛发展对期货人才形成了“虹吸效应”，并且在期指交易受限后，期货行业逐渐步入“低谷期”，从业人数估计会加速下滑。

定位不同  人才需求各有差异

　　虽然面临“缺人”的困难，但期货公司的创新仍要继续。马春阳告诉期货日报记者，作为金融机构，期货公司的核心人才仍是销售型人才与交易型人才，“我们正大力发展资产管理业务，所以目前的招聘主要是针对这两类人才，同时我们还需要部分产品设计人才”。

徽商期货运营总监康鑫告诉记者，除了长期需要的品种研究人才、投资交易型人才外，随着期权即将推出，期货公司急需期权方面的专业人才。另外，徽商期货目前在境外设立公司，开展境外业务，也需要具有境外市场知识与经验的人才。

美尔雅期货人力资源总监邱继萍表示，区域市场开拓、创新业务等是美尔雅期货新一年的着力点，公司会在相关方面大力招募及培养人才。比如在区域市场开拓方面，随着行业轻型营业部的发展，美尔雅期货对发达地区市场的开拓会更为灵活。而从期货公司的发展和布局来看，专业人才、擅长整合资管相关资源的人才是急需的，“这些人才的引进，关乎公司2016年创新业务目标的达成”。

　选人留人  期货公司各施其招

　　招聘渠道方面，国都期货采取社会与校园招聘双管齐下的策略。“交易型人才往往是稀缺资源，机构销售型人才大都毕业于名校，而期货公司想要招聘这两类人才，有时候不得不略微降低一些标准。”马春阳说，为留住人才，国都期货采取了三个措施：首先，重新制定了员工职务职级序列以及对应的薪酬体系，打开了员工的晋升发展空间。其次，按照员工的贡献综合进行动态考核，实现正向激励。再次，明确公司发展的业务转型重心，提供各种富有竞争力的激励政策。

“徽商期货在用人方面有句口号——年薪百万，只要你敢要，公司就敢给。”康鑫说，只要有好的人才，不管是竞争白热化的传统经纪业务，还是新兴的资管业务都可以发展起来。徽商期货留住人才的方式，除了业务提成、综合薪酬体系相对具有竞争力外，还包括为员工提供专业培训，根据需要安排员工到股东公司台湾富邦金控深度交流学习等。

邱继萍说，美尔雅期货人才引进的前提是“诚信以对、合作共赢”，“我们会寻找个人发展目标与企业发展目标的契合点，同时，将个人职业发展与企业发展的成果进行桌面上的分享，这有点类似合伙制。只有把用人环境打造好了，才有引进人才长期共赢的基础”。

突破瓶颈  需高度重视人才培养

　　期货行业人才“瓶颈”如何突破？在马春阳看来，与券商、基金类金融机构相比，期货公司人才培养最大的“瓶颈”仍是薪酬水平偏低，业务相对单一，很难吸引一流名校的毕业生。要想取得突破，一是期货行业层面应该高度重视人才培养，加大高校宣讲力度，把池子做大，以遏制住人才净流出的局面；二是在公司层面，应鼓励“英雄莫问出处”，向一些地方财经院校毕业生加大招聘力度，与券商、基金错开人才争夺的“地盘”；三是通过期货公司自身发展，真正提高员工待遇，缩小与券商、基金之间的差距。

“相对银行、券商等其他金融机构，期货行业相对较小，并且由于历史原因，期货行业总体待遇水平不太高。这些原因造成期货行业人才不足。而人才的塔底基数不大，塔顶就不会高。”康鑫表示，未来随着原油期货、商品期权等新品种、新工具的推出，国企参与期货的限制逐步放开，人们对期货功能的认识逐步加深，期货行业的发展会更广阔，从而吸引到更多的优秀人才，这是一个渐进的过程。他同时认为，期货公司人才的培养，需要基于风险管理和财富管理的定位，而且人才培养是有周期的，在此方面期货公司不能只看短期效益。

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